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Una delle sfide più ostiche e dispendiose che i vertici aziendali devono affrontare è la resistenza al cambiamento dei collaboratori. Questa può assumere diverse forme: scontrosità, litigiosità, indifferenza, mancanza di motivazione, ipercriticità. La comune risultanza è il rallentamento e, in alcuni casi, il fallimento del progetto di cambiamento.

Il luogo comune in questi casi è semplicemente quello per cui “le persone sono spaventate dal cambiamento”. E’ necessario comunque guardare oltre. Bisogna notare quanto il cambiamento sia necessario per le organizzazioni e quanto esse si nutrano di piccoli cambiamenti quotidiani, come aggiustamenti ai metodi di lavoro, alle routine di ufficio, alla logistica di un impianto o di una scrivania, di documenti, moduli e report e la lista potrebbe continuare per pagine e pagine. Nessuno di questi cambiamenti può essere definito una svolta epocale e comunque essi sono le fondamenta dell’aumento della nostra efficacia ed efficienza. Il management aziendale è l’autore di questo tipo di piccole azioni innovative? Il più delle volte no, allora come mai si sente in battaglia nei confronti di tale resistenza?

Per rispondere a questa domanda sono necessarie alcune considerazioni:

1. Condivisione. Quanto è stato coinvolto il personale nel processo che ha portato a decidere il cambiamento? Il più delle volte esso viene subito e non cercato.

2. Natura della resistenza. In realtà, quello a cui i dipendenti resistono di solito non è il cambiamento tecnico, ma il cambiamento-sociale e il cambiamento nella sfera dei loro rapporti umani, che generalmente accompagna il cambiamento tecnico.

3. Cultura aziendale. Ci sono organizzazioni più preparate all’innovazione, in cui viene correttamente incentivato un approccio legato alla novità e al continuo miglioramento. In questi contesti la resistenza risulterà sicuramente più debole e facilmente rimuovibile.

4. Informativa circa i benefici. Gli sponsor del cambiamento molto spesso non riescono a porre il focus sui benefici effettivi derivanti dalla nuova realtà costruenda.

5. Attenzione ai dettagli. Spesso non vengono specificati e resi noti i dettagli tecnici che compongono il cambiamento. Questi punti ciechi del cambiamento incentivano a generare preoccupazioni e paure.

In definitiva la situazione appare meno complicata di quello che si pensa, anche se serve la consapevolezza di alcuni aspetti fondamentali. I cinque elementi sopracitati ci dicono che non sono tanto gli aspetti tecnici, oggettivi e logico-deduttivi che aiutano il cambiamento, sono gli aspetti sociali, relazionali, motivazionali ed emotivi che guidano l’innovazione. Pertanto è proprio a livello mentale che si deve lavorare e lo si deve fare in maggior ragione molto anticipatamente, andando ad incidere sugli aspetti della cultura aziendale, rinforzando in modo significativo gli aspetti legati alla motivazione e alla condivisione dei valori. Accade a volte che il vertice aziendale avverta la necessità di cambiare con sensibile anticipo senza avere la chiara visione dell’obiettivo finale. Questo è proprio il momento in cui andrebbe inserito un percorso di rinforzo, crescita, sviluppo delle così dette soft skills sia a livello individuale che di team.

Se questo progetto sarà articolato in modo proficuo la strada è spianata e la conseguenza sarà che dipendenti, ben coinvolti e motivati, coniugheranno le loro risorse e metteranno in atto la strategia più appropriata e non sussisterà la necessità di combattere la resistenza perchè il personale è troppo impegnato a mettere in atto le novità nei minimi dettagli per poter pensare a resistere.